Weitergabe von Wissen an Manager
Das Wichtigste in Kürze
- Standardprogramme stoßen bei unternehmensspezifischen Herausforderungen an Grenzen – wirksame Führungskräfteentwicklung muss den konkreten Arbeitskontext berücksichtigen.
- Nur rund ein Fünftel der Führungskräfte nimmt die eigene Organisation als wirklich lernorientiert wahr.
- Prominente Fallstudien wie Apple beeindrucken, liefern aber selten Antworten auf unternehmensspezifische Fragen.
- Eine vorangehende Analyse des Managementumfelds ist Voraussetzung für wirksame Workshops, nicht optional.
Eine Anfrage, die eine zentrale Frage der Führungskräfteentwicklung aufwirft
Vor Kurzem habe ich mein Programm einer in Hamburg ansässigen Bildungseinrichtung vorgestellt. Obwohl ich seit über 20 Jahren in der Branche tätig bin, verblüfft es mich immer wieder, dass die gezielte Entwicklung von Führungskräften für viele Institute noch immer ein Buch mit sieben Siegeln ist.
Das Institut plante, sein Programmangebot stärker auf Führungskräfte, leitende Manager und unternehmensweite Programme auszurichten. Das Gespräch war ebenso interessant wie aufschlussreich. Die Kernfrage, die mir gestellt wurde, ist bis heute relevant: „Frau Uensal, wie stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte der Mitarbeiter miteinbezogen werden?“
Warum der Lehrbuch-Ansatz an seine Grenzen stößt
Die meisten Führungskräfte, denen ich begegne, bevorzugen Partner mit langjähriger praktischer Erfahrung aus der eigenen Branche. Reine Lehrbuchansätze stoßen dagegen schnell an ihre Grenzen. Viele Fragestellungen sind so spezifisch auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten, dass eine vorangehende Analyse des Stakeholder- und des Marktumfelds unverzichtbar ist, um zu fundierten und belastbaren Ergebnissen zu kommen.
Das deckt sich mit aktuellen Erkenntnissen zur Führungskräfteentwicklung: Individuelle Entwicklungsbedarfe und die konkreten Rahmenbedingungen im Unternehmen spielen eine entscheidende Rolle. Gleichzeitig zeigt die Leadership Studie 2026 der Haufe Akademie, dass nur 20,5 Prozent der befragten Führungskräfte ihre Organisation als lernorientiert wahrnehmen.
Was einen wirksamen Workshop ausmacht
Der Ablauf eines interaktiven Workshops beinhaltet aus meiner Sicht Gruppendiskussionen, Simulationen und Gruppenarbeit in einem geschützten Raum, in dem Manager ganz unternehmensspezifische Lösungen ausarbeiten können. Das unterscheidet sich deutlich vom klassischen Frontalseminar, in dem Inhalte lediglich präsentiert werden.
Eine Fallstudie hat dabei durchaus ihre Berechtigung. Aber besonders B2B-Kunden sind selten wirklich daran interessiert zu erfahren, wie es Apple gelungen ist, die Regeln für ganze Branchen zu ändern. Sie wollen wissen, wie es in ihrem eigenen Unternehmen, mit ihren eigenen Rahmenbedingungen, funktionieren kann.
„Eine Fallstudie hat sicher ihre Berechtigung – aber B2B-Kunden wollen selten wissen, wie Apple die Regeln für ganze Branchen geändert hat. Sie wollen wissen, wie es bei ihnen funktioniert.“
Serpil Uensal, Trainerin, Coach & Beraterin
Warum Apple selten die richtige Fallstudie ist
| Merkmal | Lehrbuch-Fallstudie (z. B. Apple) | Unternehmensspezifischer Workshop |
|---|---|---|
| Ausgangspunkt | Fremdes Unternehmen, fremde Branche | Eigene Situation, eigene Branche |
| Vorbereitung | Keine Analyse nötig | Vorherige Analyse des Managementumfelds |
| Format | Vortrag, Zuhören | Gruppendiskussion, Simulation, geschützter Raum |
| Ergebnis | Inspiration, aber selten direkt anwendbar | Konkrete, unternehmensspezifische Lösungsansätze |
In 5 Schritten zu wirksamer Führungskräfteentwicklung
Schritt 1: Managementumfeld analysieren
Bevor das Programm feststeht – nicht danach.
Schritt 2: Unternehmensspezifische Fallstudien nutzen
Statt generischer Beispiele aus fremden Branchen und Unternehmen.
Schritt 3: Geschützten Raum schaffen
Für Gruppendiskussion und Simulation, in dem Manager eigene Lösungen erarbeiten.
Schritt 4: Praxiserfahrene Partner wählen
Mit langjähriger Erfahrung in der jeweiligen Branche statt reiner Theorievermittlung.
Schritt 5: Wirkung messen
Nicht nur Zufriedenheit nach dem Seminar abfragen, sondern Umsetzung im Alltag verfolgen.
Fazit: Wissen wirkt erst im eigenen Kontext
Häufig gestellte Fragen
Warum reichen Standardprogramme für Führungskräfteentwicklung nicht mehr aus?
Weil sie die spezifischen Herausforderungen und Rahmenbedingungen eines Unternehmens nur begrenzt abbilden. Individuell zugeschnittene Formate können dagegen direkt an konkreten Fragestellungen aus dem Arbeitsalltag ansetzen.
Was unterscheidet einen unternehmensspezifischen Workshop von einem klassischen Seminar?
Warum sind bekannte Fallstudien wie Apple für B2B-Führungskräfte oft wenig hilfreich?
Wie lässt sich der Erfolg von Führungskräfteentwicklung messen?
Über die reine Zufriedenheit nach dem Seminar hinaus – etwa daran, ob und wie das Gelernte im Arbeitsalltag tatsächlich umgesetzt wird und ob sich daraus nachhaltige Veränderungen im Führungsalltag ergeben.
Quellen & weiterführende Informationen
Dieser Artikel basiert auf der über 20-jährigen Beratungs-, Trainings- und Coaching-Praxis von Serpil Uensal mit kleinen und mittelständischen Unternehmen aus Industrie, Pharma und Medizintechnik.
Serpil Uensal
Trainerin, Coach & Beraterin für Produktmanagement
Serpil Uensal ist spezialisierte Trainerin, Coach und Beraterin mit über 20 Jahren Erfahrung in Produktmanagement, Produktmarketing und Strategie. Sie unterstützt Unternehmen und Produktteams dabei, ihre Produktkompetenz gezielt auszubauen und Wachstum zu gestalten – mit besonderer Expertise in Tech, MedTech und regulierten Märkten.
Zuletzt fachlich geprüft am 08.09.2026 • Diplom-Kauffrau (FH) • International Executive MBA • Zertifizierte Trainerin (dvct e.V.) • Zertifizierte Coach (dvct e.V.)
Serpil Uensal
Veröffentlicht: 03.01.2015
Zuletzt aktualisiert: 08.08.2026
Lesezeit: 6 Min.
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